1. Pot fi monitorizati angajatii la locul de munca?
Trebuie sa amintim faptul ca avem o decizie CEDO in care se motiveaza foarte precis ceea ce priveste monitorizarea angajatilor.
Aducerea la cunostinta angajatilor despre o eventuala monitorizare inca din Regulamentul Intern unde trebuie sa se regaseasca o descriere a posibilelor scenarii in care o monitorizare ar fi necesara.
2. Se poate interzice angajatilor folosirea mijloacelor de comunicare?
Interzicerea folosirii de catre angajati a mijloacelor de comunicare electronica in interes personal nu se poate restrange la zero dreptul la viata privata al angajatului. Acest drept nu inceteaza sa existe, indiferent de restrictiile impuse de catre angajator.
implementarea unei politici interne foarte clare si stricte in ceea ce priveste monitorizarea angajatilor, mai ales prin mijloace electronice greu detectabile de catre angajat;
Implementarea unor tehnici temeinice a alternativelor mai putin intruzive luate in considerare in atingerea scopului pentru a evita pe cat posibil folosirea unor mijloace de monitorizare;
3. Se poate limita accesul angajatilor la continutul adreselor de web accesate?
Monitorizarea in timp si spatiu, limitarea accesului angajatorilor la informatii concrete legate de aspecte precum continutul adreselor web accesate, continutul comunicarilor, localizarea in spatiu in afara orelor de program;
Limitarea accesului la informatia care rezulta in urma unei monitorizari si distrugerea acesteia de indata ce nu mai este necesara pentru scopul avut in vedere;
Asigurarea posibilitatii angajatului de a opta pentru deconectarea in anumite situatii de la mijloacele de monitorizare (mai ales in cazul monitorizarii autovehiculelor).
4. Se pot implementa sisteme de monitorizare a corespondentei electronice a angajatului?
Implementarea oricaror sisteme de supraveghere video, de monitorizare a corespondentei electronice, chiar si in termeni de flux si nu neaparat de continut, precum si instalarea oricaror mijloace de monitorizare a autovehiculelor, dar mai ales implementarea oricaror mijloace automate de monitorizare a performantei profesionale a angajatilor, va trebui revizuita cu atentie
5. Exista jurisprudenta la CEDO pe astfel de spete?
Anul acesta pe data de 5 septembrie s-a publicat hotararea Marii Camere in Cauza Barbulescu contra Romaniei.

CEDO in motivare decide, rasturnand decizia din iunie 2016 a Curtii Europene a Drepturilor Omului, ca in Cauza Barbulescu contra Romaniei, autoritatile statului roman nu au asigurat respectarea dreptului la viata privata in contextul relatiilor de munca a unui angajat care a fost concediat disciplinar pentru utilizarea internetului in interes personal in timpul de lucru, pe baza unor probe obtinute de catre angajator prin monitorizarea comunicatiilor electronice ale angajatului.
6. Ce sa intamplat efectiv in aceasta speta?
Dl. Barbulescu, in calitatea sa de angajat pe un post de vanzari in cadrul unei societati, a fost instructat de aceasta din urma sa isi creeze un cont de yahoo messenger pentru a comunica cu clientii angajatorului sau;
Contul de yahoo messenger a fost folosit de catre dl Barbulescu, atat pentru conversatii profesionale, cat si private;
Cand angajatorul sau a avut indicii ca Dl. Barbulescu utilizeaza yahoo messenger preponderent in scopuri personale, in detrimentul activitatii sale profesionale, angajatorul a dispus monitorizarea contului de yahoo messenger si a obtinut transcripturi de pe conversatiile desfasurate de Dl. Barbulescu pe o perioada de aproximativ 5 zile;
Inainte de acest incident, in cadul societatii circulase o nota interna atentionand angajatii despre folosirea in interes personal a resurselor companiei, impotriva Regulamentului Intern, care interzicea in mod complet o astfel de folosire, specificand ca o alta angajata a fost concediata in urma unui astfel de incident. Dl. Barbulescu luase la cunostinta atat de Regulamentul Intern, cat si nota interna;
Cand, pe baza monitorizarii, angajatorul l-a confruntat pe Dl. Barbulescu in privinta unei utilizari a internetului semnificativ mai ridicate fata de utilizarea colegilor, Dl. Barbulescu a sustinut ca toate comunicarile sale au un caracter profesional si a negat ca ar folosi resursele companiei in interes personal;
La acel moment, societatea l-a confruntat pe Dl. Barbulescu cu transcriptul conversatiilor de pe yahoo messenger si a procedat la concedierea angajatului pe motive disciplinare.
Dl. Barbulescu a atacat decizia de concediere la instantele nationale competente, reclamand incalcarea de catre societate a secretului corespondentei si a dreptului sau la viata privata.
Instantele nationale au constatat ca informatiile ce constituiau continutul corespondentei monitorizarii nu au stat la baza concedierii de catre angajator, ca angajatul a fost informat despre interdictia de a folosi resursele companiei in scopuri personale, precum si despre posibilele consecinte, dar si despre faptul ca este monitorizat, iar acesta a negat in continuare folosirea internetului in interes personal, iar in urma acestor constatari au considerat ca procedura de concediere disciplinara a fost in mod corect aplicata de angajator si au mentinut sanctiunea concedierii disciplinare;
Instantele nationale au retinut si echilibrul dintre masura luata de angajator de a monitoriza corespondenta angajatului si au concluzionat ca, fata de circumstantele cauzei si anume ca angajatul a fost informat despre monitorizare, iar acesta a negat in continuare folosirea internetului pentru scopuri personale, angajatorul nu avea alta alternativa de a dovedi folosirea contului de yahoo messenger pentru scopuri personale si astfel monitorizarea apare ca o masura legitima si proportionata fata de scopul urmarit.
Fata de cele de mai sus, in prima instanta, CEDO a sustinut pozitia instantelor nationale si a decis ca statul roman a luat masurile necesare pentru a asigura respectarea dreptului la viata privata si la secretul corespondentei si au respins cererea Dlui. Barbulescu.

Decizia Marii Camere CEDO

La a doua analiza a cauzei, Decizia Marii Camere vine cu o noua perspectiva.

Astfel, constata intr-adevar ca se pune problema aplicarii art. 8 a Conventiei Europene a Dreptului Omului, si a respectarii de catre Romania a obligatiilor pozitive de a asigura respectarea acestor drepturi in privinta Dlui. Barbulescu.

Marea Camera constata ca in fapt instantele nationale nu au aratat suficienta aplecare cu privire la circumstantele cauzei si au omis analiza anumitor aspecte ale situatiei de fapt atunci cand s-a decis ca exista echilibru intre (i) interesul angajatorului de a supraveghea si controla activitatea angajatilor sai si (ii) dreptul angajatilor la viata privata.

Astfel, Marea Camera a indicat ca autoritatile nationale ar fi trebuit sa aiba in vedere:
daca angajatorul a dovedit ca a informat angajatul in avans despre eventualitatea unei monitorizari – ceea ce in cauza nu a fost dovedit, intrucat societatea procedase la monitorizare in exact aceeasi perioada in care angajatul era informat despre monitorizare;
daca angajatorul a informat angajatul despre natura si extinderea monitorizarii si despre gradul de intruziune in viata privata a acestuia (monitorizarea fluxului de corespondenta sau monitorizare a continutului corespondentei) – in cauza s-a facut doar o informare simpla asupra faptului ca se monitorizeaza corespondenta angajatului;
daca angajatorul a probat un interes legitim suficient de puternic pentru a monitoriza continutul corespondentei – in cauza nu s-a facut o analiza temeinica a legitimitatii monitorizarii continutului corespondentei;
daca angajatului i s-au acordat suficiente garantii de protectie a drepturilor sale avand in vedere mijloacele intruzive de monitorizare – in cauza nu s-a luat considerare asigurarea unor garantii care sa protejeze angajatul de intruziunea in viata sa privata.
In final, Marea Camera a punctat relatia de incredere care caracterizeaza raporturile de munca, ca element ce subsumeaza cele de mai sus si care ar trebui sa dea intotdeauna masura in care se iau actiuni de catre angajator, dar si, de cealalta parte, modul in care se apreciaza actiunile angajatilor fata de angajator.